Из-за поиска общего языка и решения конфликтов команда теряет много времени и энергии, не может системно работать и достигать поставленных целей. Худшая стратегия — не замечать негатив или, наоборот, всех подряд обвинять и только усугублять ситуацию. Однако эти проблемы можно миновать и разрешить конфликт еще на начальном этапе — как это сделать, мы попросили рассказать Василину Соколову, основателя СЕО HRBOX и победителя конкурса Лидеры России 2020.
Избежать конфликтов в команде невозможно, да и не нужно. Конфликт — это часть любого живого взаимодействия и групповой динамики. Однако, полезно знать, как управлять конфликтами, чтобы рабочая группа не распалась, а продолжала эффективно работать и конструктивно общаться.
Предлагаем разобраться со стадиями развития команды и понять, почему на каждой из них возникают конфликты.
Стадия формирования команды
С одной стороны, для этой стадии свойственен высокий уровень включенности. С другой, для стадии характерно отсутствие открытой и честной обратной связи. Участники присматриваются, хотят понравиться друг другу, поэтому стараются избежать острых углов и особо не критиковать друга. Всем важно почувствовать себя принятыми в команду. Коллективу нужно время, чтобы познакомиться друг с другом и с проектом, начать вырабатывать общий язык, показать себя с хорошей стороны. Это самый позитивный этап.
На этой стадии конфликты возникают из-за того, что у каждого участника пока ещё свой понятийный аппарат. Каждый использует «свои», пока не согласованные методы работы, которые могут быть непонятны остальным.
Для того чтобы побыстрее пройти этот этап и избежать конфликтов, руководителю стоит помочь коллегам узнать об опыте и экспертизе друг друга, обсудить принципы взаимодействия, приложить усилия для налаживания качественной обратной связи.
В качестве дополнительных советов по выравниванию понятийного аппарата можно отметить, что лидеру стоит ставить конкретные цели и сроки, четко проговаривать свои ожидания и стандарты качества, контролировать их исполнение – то есть действовать с достаточно высоким уровнем директивности. Без поддержки со стороны руководителя команде тоже не обойтись. Нужно выражать уверенность в успехе, поощрять ценные инициативы и вопросы, объяснять свои решения и давать понять, что он несет ответственность за всю команду.
Стадия бурления
Эта стадия с наибольшим риском возникновения конфликтов. Обычно она сопровождается низкой продуктивностью и слабым командным духом. Может возникнуть открытая конфронтация, кто-то может полностью отключиться или, наоборот, слишком активно доказывать свою правоту. Это обусловлено необходимостью каждого быть услышанным, знать, что его мнение ценно.
Часто говорят, что этот этап нужно просто пережить. И это правда. Однако руководителю стоит подключить наставнический стиль управления: объяснять, что и почему так работает, вырабатывать совместные пути решения вопросов. Давать много поддержки: не закрывать глаза на недовольство, а выяснять его причины, наладить формат обсуждения сложных вопросов, давать управляемо «выпустить пар».
Стадия Распада
Стадию бурления переживают не все команды. Некоторые после нее переходят сразу в стадию Распада. Это не лучший вариант, но и не конец света. На этой стадии важно подвести итоги: обсудить с коллегами, что было хорошо, а что пошло не так, сделать выводы на будущее и обязательно поблагодарить друг друга, ведь каждому это дало большой опыт.
И все же стадия распада чаще всего наступает после стадии нормализации или продуктивной работы.
Стадия нормализации
Если команда пережила этап бурления, она переходит на стадию нормализации или становления. Это период, в котором у команды есть возможность отполировать методы совместной работы, достичь мастерства в применяемых форматах взаимодействия и процедурах, усилить межличностные связи для улучшения результатов. Здесь вас ждет довольно высокая продуктивность и командный дух.
В период становления конфликты возникают из-за других причин. Все уже привыкли друг к другу и кажется, что нет причин критиковать коллегу. Поэтому часто конструктивная обратная связь замалчивается и накапливается до какого-то сложного момента, в котором происходит выплеск негатива. Также участникам могут надоесть их текущие роли или показаться, что процессы стали слишком забюрократизированы и сложны.
Руководителю стоит работать с командой в режиме партнерства. Развивать среди участников инициативность, мотивировать всех, предлагать и внедрять новые идеи в процессы, расширять знания и экспериментировать со своими ролями в рамках команды.
Стадия продуктивной работы
К сожалению, до этой стадии дорастают не все группы. Во время нее продуктивность команды зашкаливает, ее дух высок как никогда. Все работают на максимальной мощности и отдаче. Команда показывает отличные результаты и действует в потоке. Лидер, по сути, может только визировать решения в случае необходимости, так как весь организм работает без его детального погружения. Это самый крутой и драйвовый, хотя обычно и недолговечный этап. Риск конфликтов снижается до минимума. Наслаждайтесь!
Это основное, что стоит знать о стадиях развития команды. Однако хочется рассказать о типичных ошибках при попытке решения конфликта. Для того чтобы увидеть ситуацию от обратного, предлагаю вам 10 вредных советов о том, как работать с конфликтом.
- Вредный совет 1. Любой конфликт сразу при его возникновении выносите на всеобщее обозрение. Расскажите о нем в красках за чашечкой кофе в буфете, начните очередное совещание с новостей с поля боя. А еще лучше сразу напишите пост в соц.сетях, тегните участников конфликта и предложите аудитории написать свое мнение о ситуации.
- Вредный совет 2. Никогда, ни при каких обстоятельствах не проверяйте информацию из независимых или внешних источников. Первая долетевшая до вас сплетня – точно самая правдивая. Все остальное – шелуха.
- Вредный совет 3. Принимайте решение о том, как разрешать конфликты в команде, единолично, не посоветовавшись ни с кем. Вы же начальник, вам виднее. Желательно правила урегулирования сложных ситуаций сформулировать максимально просто. К примеру, кто первый пожаловался, тот и прав! И все в таком духе.
- Вредный совет 4. Открытой коммуникации – бой! Продвигайте институт серых кардиналов. Сотрудники смело и открыто высказывают свое мнение, идеи, не боятся задавать вопросы и переспрашивать – такое надо пресекать на корню с помощью публичной порки.
- Вредный совет 5. Хорошо, если в процессе решения конфликта эмоции вышли из-под контроля. Наконец-то все узнают, что по-настоящему думают друг о друге. Если кто-то предложил взять паузу, чтобы успокоиться, нейтрализуйте изменника!
- Вредный совет 6. Каждый раз общаясь со сложным оппонентом, идите на встречу, как в первый раз. Не ищете закономерности и не пытайтесь понять, в чем природа человека и самого конфликта. Так вы сможете получать от этой игры больше удовольствия.
- Вредный совет 7. Сразу переходите на личности. Это собьет с толку любого, и вы добьетесь выгодного для вас окончания спорной ситуации.
- Вредный совет 8. Ваши аргументы должны быть абсурдны и основаны на вымышленных фактах, чтобы никто не мог нормально вам ответить.
- Вредный совет 9. Запомните, есть только ваша точка зрения и неправильная. Не надо стремиться понять других, это только отдаляет вас от решения ситуации и показывает неуверенность в своей точке зрения.
- Вредный совет 10. Не усложняйте и действуйте так, как будто завтра никогда не наступит. Не стоит загадывать наперед, на что повлияет ваше поведение в будущем. Решить вопрос надо здесь и сейчас, а с остальным будем разбираться по мере поступления проблем.
На всякий случай напомню, что это тот самый момент, когда нужно все сделать с точностью до наоборот. И кажется, в любой сложной ситуации будет проще жить.
