Даже экспертам сложно объективно оценить свои результаты. Причины разные: кто-то подвержен синдрому самозванца, другим же свойственно, наоборот, завышать себе оценку. Чтобы понять, насколько хорошо вы справляетесь с задачами и над чем стоит еще поработать, нужна обратная связь. В статье расскажем, как воспринимать отзывы от коллег и как правильно комментировать работу других.
Часто обратная связь ассоциируется с критикой, но на практике такой отзыв не ограничивается только замечаниями или похвалой. Проще говоря, это информация о том, насколько качественно работник выполняет свои задачи и что именно ему стоит улучшить.
Как воспринимать комментарии коллег
Запрос обратной связи — это действенный способ для продвижения по карьерной лестнице. Но важно уметь адекватно воспринимать любые замечания, только тогда вы сможете получить пользу. Вот несколько советов, как подготовиться.
- Будьте открыты и воспринимайте комментарии коллег, как помощь и возможность улучшить свои показатели. Даже если вы получили одни замечания, за ними кроются добрые намерения.
- Помните, что дают оценку не вам лично, а вашей работе. Так воспринимать критику будет намного легче.
- Уточняйте моменты, с которыми вы не согласны. Не стоит ругаться, если замечания вам показались предвзятыми. Лучше спокойно уточнить, почему у коллеги сложилось такое мнение, а также стоит объяснить свою позицию и привести аргументы. В любом случае будьте признательны человеку за комментарии.
Относитесь к обратной связи как к инструменту, который позволяет взглянуть на свои задачи со стороны, услышать свежие идеи и доработать слепые зоны. Из любых, даже негативных замечаний, можно извлечь полезную информацию для себя и применить ее в деле.
Как давать обратную связь
С отзывами связано несколько мифов, например, что от похвалы сотрудники расслабляются и начинают хуже работать. Или другое заблуждение — специалисты стараются не комментировать задачи других, потому что боятся обидеть. Но на самом деле, указывая на сильные стороны, мы увеличиваем мотивацию человека, а критика помогает увидеть зоны роста. Давайте рассмотрим основные принципы.
- Адаптируйте обратную связь под каждого сотрудника. Например, если специалист много работает и очень устал, то начните с похвалы.
- Оценивайте действия человека, а не его личные качества — «Ты не учел композицию. Какой из тебя дизайнер?» или «По моему мнению, эту задачу стоит доработать следующим образом…».
- Вместо общих фраз сформулируйте конкретные замечания — «Плохая презентация, лучше ее полностью переделать» или «Ты хорошо структурировал информацию в презентации, но я бы рекомендовал переделать 5, 7 и 12 слайды, потому что на них изображены одни графики без выводов».
- Обращайте внимание не только на проблему, но и на причину — «Ты так неуверенно выступал перед клиентами, что они вряд ли захотят с нами работать» или «Я заметил, что ты волновался во время выступления. Из-за этого могло возникнуть ощущение, что ты не уверен в своих словах. Предлагаю такое решение — в следующий раз вместе отрепетировать твое выступление, чтобы на защите ты чувствовал себя спокойнее».
- Критиковать лучше лично без посторонних, а хвалить можно при других коллегах.
Мы попросили рассказать об обратной связи Марию Гладышеву, суперфиналиста 1 сезона «Лидеры России» и тренера проекта Мастерская управления «Сенеж».
«Я придерживаюсь одного негласного правила “Хвалить публично, ругать лично”. Не стоит при всех давать негативную обратную связь, если, конечно, не произошла какая-то исключительная ситуация. Приведу несколько универсальных методов, которые помогут грамотно указать на ошибки и мотивировать сотрудника лучше работать.
- Метод бутерброд — сначала необходимо выделить положительные моменты в работе, затем указать на слабые стороны и закончить разговор на позитивной ноте.
- Двухфакторная теория мотивации Герцберга — давайте обратную связь индивидуально, связывая замечания с фактором мотивации. Например, профессиональный рост, ответственность, заинтересованность в общем деле, успех, общественное признание, служебное положение.
- Техника OMRA — подходит для детального разбора конкретной ситуации. Рассмотрим на примере каждый шаг.
- Наблюдение — специалист разработал проект и пришел согласовывать к руководителю.
- Мотив — какие проблемы должен решить проект? На основании каких исследований были разработаны идеи?
- Результат — совпадает ли готовый проект с ожиданиями руководителя?
- Действия — доработать проект, используя другие источники.
Нельзя сразу рубить сплеча или позволять перманентно допускать одни и те же ошибки, которые могут привести к серьезным последствиям. Для этого предлагаю следующую градацию в зависимости от того, происходит ли какое-то действие впервые или повторяется часто:
- Наблюдатель — первый уровень, на котором необходимо указать на ошибку сотруднику, рассказать, как должен выглядеть результат, и просить доработать задачу.
- Бутерброд — если сотрудник совершил повторно такую же ошибку, то начните разговор с позитива, а потом переходите к критике.
- Якорение — если первые два метода не сработали, тогда стоит обозначить проблему, привести доказательства необходимости разрешения ситуации, рассказать о последствиях и договориться, что больше такого не повторится.
- Точка невозврата — последнее предупреждение, когда поднимается вопрос об увольнении.
Приведу пару вредных советов, которые только демотивируют сотрудников, — эмоционально критикуйте работу человека, преувеличивайте проблему и делайте из мухи слона, предоставляйте негативную обратную связь и ни в коем случае не хвалите специалиста».
Обратная связь — отличный инструмент для профессионального роста, но есть и другие способы, которые помогут быстрее достичь поставленных целей. Подробнее о них можно узнать из нашего бесплатного онлайн-курса «Планирование и организация».
